İK Nasıl Gelişecek

İK Nasıl Gelişecek

Gerek insan kaynakları yöneticiliği yaptığım dönemde, gerekse de şu anki mesleğimde muhtelif yönetim kademelerinden en çok işittiğim cümlelerden birisi “İK bizi geliştirsin!” oluyor. Çalışanların ve buna paralel olarak da kurumun gelişim ihtiyaçlarını saptamak ve bu gelişim ihtiyaçlarına uygun yöntemler ile tatmin edici yanıtlar bulabilmek konusunda söylenebilecek bir çok yaldızlı cümlenin en basite indirgenmiş hali... “İK bizi geliştirsin!!!”

Kurumların insan kaynakları bölümleri bu sorumluluk doğrultusunda pek çok farklı strateji ve aksiyon belirlerken; şu önemli soruyu atlamaya başladılar: “Peki İK nasıl gelişecek?” Bu soruyu aklıma düşüren bir neden, son dönemki yaşadığım bazı deneyimler. İşim gereği ziyaret ettiğim şirketlerde muhatap olduğum ilk pozisyon genelde İK profesyonelleri oluyor (Burada bir açıklama yapmam gerekirse, müdür, yönetici, lider, iş ortağı-business partner, generalist, uzman ve benzeri tüm pozisyonları “ik profesyonelleri” şeklinde adlandırmak istedim). Gerek kısa vadeli tanışıklıklarımızda, gerekse de uzun süreli işbirliklerimizde ne yazık ki şunu fark etmeye başladım. Şirketin her departmanının, her bireyinin gelişimini bu kadar dert edinen insan kaynakları kendini çok ihmal ediyor.

Şirketlerde insan kaynakları departmanları gün geçtikçe daha da stratejik bir konuma yerleşiyor. Bunun geç kalınmış ama çok doğru bir gelişim olduğunu düşünüyorum. Ancak bu sorumluluğu hakkıyla yerine getirebilmek ve “İK Dönüşümü” dediğimiz organizasyonel değişimi gerçekleştirebilmek için en nihayetinde insan kaynakları çalışanlarının da niteliklerinin her geçen gün gelişmesi gerekiyor. Az önce bahsettiğim bu stratejik konum, İK’cılar için koyduğu çıtanın da gün geçtikçe yukarılara konmasına neden oluyor. Ve bu çıtayı da aşabilmek için İK’nın kendisine ciddi bir odaklanma ve gelişim yaklaşımı oluşturması da kaçınılmaz oluyor.

Günümüzde İK’nın ve İK profesyonellerinin sahip olması gereken yetkinlikleri tanımlarken birbirinden farklı yaklaşımlar bulunuyor. Bu yaklaşımların pek çoğu kurumların ik’dan beklentilerine göre genel geçer kabuller görse de; ünlü yönetim gurusu Dave Ulrich’in “İK’nın Kilit Özellikleri” tablosu bana göre en derli toplu olanlardan bir tanesi. 10.000 kişiden fazla katılımcı ile gerçekleştirilen bu çalışmanın sonuçları şu şekilde:

ik nasıl gelişecek

Bu tabloda da ifade edildiği üzere, yetkin ve etkin bir İK’cı olabilmek için hem insan; hem de şirket boyutundaki gereksinimlerini anlamak ve doğru konumlandırmak gerekiyor. Hal böyle iken de, bir İK profesyonelinin gelişiminin de diğer bölümlerdeki çalışanlardan geride olmaması (haydi dürüst olalım, bu beklentilerin tamamını karşılamak için tüm şirket ortalamasından daha da ileride olması) kaçınılmaz bir şart haline dönüşüyor.

Baktığınızda, İK profesyonellerinin yetkinlik geliştirme süreci diğer pek çok alanda olduğu gibi şu adımlarla tariflenebilir:

1. Standartların Belirlenmesi:

Burada sorulması gereken en temel soruların başında şu geliyor: “Şirketin ihtiyaçları doğrultusunda İK’nın ve İK çalışanlarının başarılı olması için hangi standartlar gerekiyor?” İK’nın rolleri, faaliyetleri ve bu doğrultuda beklenen yetkinlik setinin her boyutuyla tanımlanması yukarıdaki tablonun da desteği ile bu safhada değerlendirilebilir.

2. İK Profesyonellerinin Değerlendirilmesi:

Bu aşamada, kafa yorulması gereken temel konu, “İK profesyonellerinden beklenen ve az önce özetlemiş olduğumuz standartları karşıladıklarını nasıl belirleyebiliriz, ölçebiliriz?” Bu aşamada resmi ve gayrı resmi geribildirim ortamları İK profesyonellerinin en büyük destekçisi olabilir. İK çalışanlarının tamamının da geribildirime son derece açık olmaları ve bunu ciddi bir armağan olarak değerlendirmelerinde fayda görüyorum. Ayrıca İK’ya odaklanan 360 derece ve/veya özdeğerlendirme gibi yöntemlerin de farklı kaynaklardan beslenmek açısından önemli destek sağlayacağına inanıyorum.

3. Yetkinlik Gelişimi Faaliyetleri:

“İK profesyonellerimizi geliştirmek için nasıl öğrenme fırsatları yaratabiliriz?” sorusu, burada kritik önem arz ediyor. Sanırım bu aşamada yaptığımız en temel yanlışlardan biri standart gelişim ihtiyaçları ve paketleri tanımlayıp; her İK profesyonelinin aynı gelişim gereksinimini duyduğunu varsaymak oluyor. Oysa gerek gelişim ihtiyaçları, gerekse de öğrenme ortamları bakımından herbir İK çalışanının yolculuğunun farklı olması kaçınılmaz. Tabii bu konuda en iyi öğrenme metodunun da “yaparak öğrenme” olduğunu akıllarında tutan yöneticilerin, altlarındaki İK profesyonellerine doğru delegasyon ile iş aktarmaları çok büyük rol oynuyor. Ayrıca farklı uzmanlıklara odaklanmış İK çalışanlarının çapraz fonksiyonlara geçişleri ile iş zenginleştirme de kullanılabilecek yöntemler arasında yer alıyor.

4. İzleme ve Geribildirim:

Son adım ise, “İK gelişiminin sürekliliğini nasıl ölçümlemek ve izlemek gerekiyor?” sorusunu içeriyor. Her yetkinlik gelişim modelinde olduğu gibi, son adımda yapılan gelişim yatırımının kalitesinin ve içselleştirildiğinin takibi burada da öne çıkıyor. Düzenli takiple birlikte İK profesyonellerinin kaydettikleri ilerlemenin gerek 360 gibi uygulamalara; gerek İK’nın kritik başarı göstergelerine; gerekse de dolaylı olarak iş sonuçlarına yansımasını beklemek yerinde bir beklenti olacaktır.

Kurumların uzun vadeli başarısına katkıda bulunmak için önemli bir misyon izleyen İK’nın kendi gelişimi açısından da yardımcı olabilecek fikirleri paylaşmak istedim. Görüş ve önerileriniz ile desteklerinize her zaman açığım. Gelişim dolu günler diliyorum.

Emrah Demiral

Paylaş
 

E-Bülten

Adisa ile ilgili haber, duyuru ve yeniliklerden haberdar olmak için lütfen e-bültenimize kayıt olun.