İyileşmek Zamanı

Charles Chaplin, Modern Zamanlar filminde büyük ekonomik krizler sırasında sanayileşmenin de (makineleşmenin) etkisi ile bozulan ekonomik ve toplumsal koşulları hicvederek dikkatleri çekmeyi başarmıştı. Ülkeler ve şirketler, 2. Dünya savaşında yaşanan acılardan da dersler çıkartarak sonraki yıllarda çeşitli uygulamalar ile çalışma barışını ve toplumsal huzuru kısmen de olsa sağlamayı başarmışlardı.

İçinde bulunduğumuz zamanlar, özellikle pandemi sırasında yaşanan zorluklar, çevremizde oluşan savaşlar, dış göçlerin oluşturduğu sosyal problemler, dışarıya göçlerin oluşturduğu yetkin eleman kayıpları gibi problemlerden dolayı işletme ve çalışan yönetimi konularını yeniden ele almak ve ileriye doğru bakarak neleri daha farklı yapmamız gerektiğini düşünmek zorunda bıraktı bizleri.

Bu sebeple Modern Zamanlar adında bir yazı serisi başlatarak yeniden üzerinde düşündüğümüz konuları paylaşmak ve tartışmaya açmak istedik. Bu çabanın adını da “iyi”leşmek olarak belirledik. Hem birey olarak iyi insan olmak gayreti hem de şirketler olarak daha “iyi”ye nasıl ulaşırız gayretini, yolculuğunu aklımızın erdiğince, tecrübemiz ve gözlemlerimizi de katarak sizlerle paylaşıyor olacağız. Gayretimiz kuramlar ve modeller içinde kaybolmak değil, günlük hayata dair konuları ele alıp sorgulayarak, sorular sorarak geleceğe dair uygulama ip uçları bulabilmektir. 

Biraz geriden başlayarak iş yaşamını değerlendirerek başlayalım. Amacımız geçmişe güzelleme yapmak değil ama bazı yaşanmış tecrübelerden kendimize referanslar bulabilir miyiz, geleceği değerlendirirken kullanabileceğimiz yapıtaşları olabilir mi onları anlamak olacaktır.

Türkiye ile AB arasında 1995 yılında imzalanıp 1996 yılında yürürlüğe giren Gümrük Birliği anlaşması Türk Sanayii açısından rekabet edebilmek ve hayatta kalabilmek adına en önemli zorluklarda biriydi. Bu çerçevede 90’lı yıllar rekabete hazırlanma, uyum sağlama ve dönüşüm yıllarıydı. Bu zorlukları aşmak için öncesinden başlayarak birçok şirket çeşitli programlar başlatmış ve uygulamaya almıştı.

KOÇ, Eczacıbaşı, Sabancı Grupları özellikle Toplam Kalite, Yalın Üretim gibi konularda topyekün mükemmelleşme gayretine girerken kendi yan sanayilerine de bu çalışmaları destek vererek yaygınlaştırdılar. EFQM modelini seçerek hem kendi firmalarında uygulamaya gayret ettiler hem de KALDER üzerinden Türkiye çapında bir hareket başlattılar, kendi profesyonellerini bu tip organizasyonlarda çalışmaları için teşvik ettiler. Sonunda hem Türkiye’de hem de Avrupa’da çeşitli ödüller aldılar. Bu sayede dönüşüm için ihtiyaç duydukları motivasyonu ve insan kaynağını da yetiştirmiş oldular.

Sonrasında da rekabet güçlerini yurt dışına da taşıyarak önce bölgesel güç daha sonra global olma yolunda ilerlediler. Yeni firmalar satın aldılar, sistemlerini de oraya taşıdılar. 2000’li yıllarda finans sektörünün krizi ciddi etkiler oluştursa da devletin yapısal önlemlerinden sonra kendini yenilemiş olan Türk Sanayii büyümeye hızla devam etti. Dünyada da talebin artması ile şirketler ağırlıklı olarak büyümeye yetişme, talebi karşılama gibi konulara odaklanarak yukarıda bahsettiğimiz iyileşme çalışmalarına odaklanmakta zafiyet gösterdiler.

Arkasından pandemi ve ekonomik krizler ile bugünlere geldik. Değişen sosyal tabakalar ve ülkenin duygu durumunu da dikkate aldığımızda insan ve şirket yönetimine dair yeni okumalar yaparak, yeni sorular sorarak, bu doğrultuda geri kaldığımızı gördüğümüz konuları yeniden ele alarak değerlendirme zamanı gelmiş gözüküyor.

Bu konuları ele alırken bize yardımcı olabilecek, yol gösterebilecek geçmiş dönemlerden öğrenilen, aynı zamanda günümüzde de başarılı şirketlerde gördüğümüz fark yaratan temel konuların da üzerinden geçmek faydalı olacaktır.

İddia sahibi olmak

Özellikle uluslararası rekabette rakiplerimizden daha iyi ürün ve hizmet üretebileceğimize olan inanç ve iddia tüm şirketlerde çok kuvvetliydi. İşçisinde, memuruna, mühendisine ve yöneticisine kadar bu amaç doğrultusunda çok çalışıldı. Bu gayretin altında gümrük birliği sonrası ayakta kalabilmek kadar biz de daha iyisini yapabiliriz iddiası vardı.

İsterseniz, inanç, özgüven ve adanmışlık da diyebilirsiniz. Tabii ki bunu sağlamak için en yukarıdan en aşağıya kadar organizasyonun tüm unsurların eğitimden geçirilerek anlatılması, bilgi ve becerilerin arttırılması ve örnek olunarak canlı tutulması gerekiyordu. Bu sayede ortak bir bilinç elde edilmesi sağlanmıştı.

Kararlara ve çözüme katılımı yaygınlaştırmak

Problemleri insanlara değil de insanları problemin olduğu yere yaklaştırmak hatta çözüm ve kararı problemin oluştuğu noktadaki kişilere bırakmak iyileşmeyi çok hızlandırmıştı. Stratejik yönü göstermek yetiyordu, gerisini çalışanlar halledebiliyordu. İşçi seviyesine kadar problem çözme takımları, öneri sistemleri, yaygınlaştırılmıştı. Takımlar halinde örgütlenme sayesinde herkes kendi alanı içerisinde karar alabiliyordu. Atölye içerisinde kurulan takımları görsel yönetimle desteklenmiş toplantı ve dinlenme alanları vardı.

Herkes o kadar sahiplenmişti ki bu alanlarda çiçek, akvaryum gibi özel objeler de görebiliyorduk. Veya bir süreç takımında (örneğin ürün geliştirme) bir mühendis ile Genel Müdür beraber yer alıp eşit düzeyde fikirlerini söyleyip savunabiliyordu. Yukarıda birkaç kişinin karar vermesinden ise tüm çalışanların bu sürece katılması hem sahiplenmeyi çok arttırıyor hem de inanılmaz bir hız ve performans sağlıyordu. Belki de en önemlisi beraber çalışma kültürünü geliştirerek eşitlik duygusunu da arttırmış olmasıdır.

Topluluk olmak

Ortak bir bilinç yaratmak ve herkesin aynı doğrultuda kuvvet vermesini sağlamak şirketlerin iş sonuçlarını her zaman yükseltmiş ve zor zamanlardan başarı ile çıkmasını sağlamıştır. Bu doğrultuda şirket hedeflerinin en alt kademeye kadar iş planları ile beraber yaygınlaşmasını sağlamak önemli bir konuydu. Ama en az onun kadar önemli olan politikaları açık ve net olarak herkesi eşit şekilde kapsayacak şekilde belirlenmesi ve uygulanmasını temin etmek de önemliydi.

Bu sayede çalışanların güven ve aynı topluluğa ait olma duyguları arttırılabildi. Özellikle hijyenik unsurlarda tüm çalışanların (mavi yakalı, beyaz yakalı, yöneticiler) aynı politikalar ile yönetilmesi önemliydi. Örneğin tüm çalışanların aynı yerde yemek yemesi, aynı şekilde kart basması, aynı yere park etmesi, yardım fonlarından aynı şekilde faydalanması gibi şimdi bize normal gelen şeylerin değiştiği zamanlardı.  

Değer’e odaklanmak

Değerin oluşturulduğu anlar ürünün şekil değiştirdiği anlardır. Fikirden ürün tasarımına, hammaddeden işlenerek ürün elde edilmesinde, ürünün satılarak paraya dönüştürülmesinde. Bu 3 nokta; ürün/hizmetin geliştirilmesi, ürün/hizmetin üretilmesi, ürün/hizmetin müşteriye sunulması, özel olarak üzerinde durulması, sonuçlarının takip edilmesi, aksaklıklarının giderilmesi herkesin önceliğinde olmuştur. Doğaldır ki bunu elde etmek için şirketin tüm fonksiyonlarının tam ve eksiksiz çalışmasını temin etmek gerekiyordu.

Bunun için tüm yeni metotlar (Value Proposition, FMEA, QFD, Değer Akış Analizi, SPC, CRM vs.) ve uygulamalar dünyadaki en iyi uygulamacılardan öğrenilip hayata geçirilmişti. Bu çerçevede takip göstergeleri hem kendi çıktılarımız hem de rakipleri kapsayacak şekilde takip ediliyordu. Bu sayede rekabette önemli yollar alınmıştı. Günün sonunda tüm şirketler müşteriye daha iyi ürün ve hizmet verme amacındaydı. 

İnsanı önemseme ve paylaşma

En önemli motivasyonun çalışanların yaptığı işten gurur duymaları olduğunu gözlemlemişimdir hep. Bunu sağlamanın yolu tüm çalışanlara ayrı bir birey olarak bakabilmek ve ihtiyaçları doğrultusunda bilgi, beceri ve görgülerini arttırmak, çalışma ortamlarını iyileştirmek, kullandığı araçların uygunluğunu temin etmek ve duygu durumlarının pozitif olmasını sağlamaktır.

Bunun için çalışanları insan olarak önemsemek, ilgilenmek, problemlerini yük olarak görmemek ve paylaşmaktır. Bilgiyi, başarıyı, sevinci, kazancı paylaşabilmek her zaman zor ama emek vermeye en değerli, en önemli konulardır. Ve şirketleri diğer şirketlerden ayıran, taklit edilmesi en zor olan rekabette fark yaratacak bir unsurdur.

Son yıllarda teknoloji, iletişim, bilgiye ulaşım, yaşam beklentileri gibi konularda birçok değişikliklerin hayatımıza girdiği ve çalışma hayatını etkilediği bir dönem yaşıyoruz. Dolayısıyla yukarıda paylaştığımız prensipler aynı kalsa da uygulamamız gereken yöntemler ve metotların yetmediğini veya yeteri kadar başarılı sonuçlar vermediğini görüyoruz. Bu aşamada ise yeni sorular sorup, yeni cevaplar bulmamızın zamanı geliyor. Bundan sonraki yazılarımızda bu konuları ele alıp sizlerle paylaşıyor olacağız.

Şimdi iyileşme zamanı!

Daha Fazla Daha Az