Günümüz iş hayatında, CEO’lar, yönetim kurulu üyeleri, üst düzey yöneticiler ya da insan kaynakları profesyonelleri ile bir araya gelebildiğimiz ortamlarda dikkatimi çeken ortak bir söylem var. Hizmet ya da üretim, sektör ne olursa olsun, “Çalışanlarımızın beklentileri gün geçtikçe artıyor ve onları tatmin etmek artık daha güç!” yakınmasını kendilerinden duyabiliyorsunuz.

Özellikle insan kaynakları temalı pek çok konferans ve etkinlikte, bu konunun ana tema olarak işlenmeye başladığına da şahit olmuşsunuzdur.

Bu söylem, başta sosyoekonomik ve kültürel olmak üzere; pek çok farklı perspektiften incelendiğinde doğru bir teşhis. Bilhassa son dönemin klişe tanımlaması ile “Y Kuşağı”nın iş hayatında daha aceleci, daha talepkar, daha tatminsiz olduğunu gözlemliyoruz. Ancak bu saptamayı yaparken, odak noktamıza beyaz yakalıları çok yoğun aldığımızı; mavi yakalıları ise zaman zaman dikkatimizden kaçırdığımızı düşünüyorum. Şöyle bir “Y Kuşağı” profilini gözümüzde canlandırdığımızda hepimizin ilk aklına gelen, plazalarda ya da büyük iş merkezlerinde çalışan, üniversite mezunu, genç bir siluet. Öte yandan, pek sık aklımıza gelmiyor olsa da; yeni nesil mavi yakalı çalışan grubu da “Y Kuşağı” tanımlamasına dahil edilmeli ve onların beklentileri üzerine de hassasiyetle yaklaşılmalıdır.

Türkiye, geride bıraktığımız son 15-20 senelik dönemde, emek yoğun sektörlerin bir kısmında küçülürken, akıl yoğun alanlarda da hızlı bir büyüme trendi içerisinde girdi. Ancak yine de sanayii üretiminin büyüme dinamiklerimizin arasındaki yeri yadsınamaz önemde. Uzmanlar, yakın bir gelecekte de bu karakteristik özelliğin devam edeceği görüşünde birleşiyorlar. Buna ek olarak; 5 yıl öncesine kadar mavi yakalı memnuniyeti, beyaz yakalılar ile mukayese edildiğinde daima daha yüksek seviyelerde çıkarken; son dönemde bu tablo dengelenmiş, yer yer de tersine dönmüş durumda. Hal böyleyken; özellikle üretim şirketlerinde mavi yakalı çalışanların dahil edilmediği bir çalışan memnuniyeti oluşturma yaklaşımının eksiksiz olduğunu söyleyebilmek mümkün değil.

Peki, mavi yakalılar iş hayatından ne bekliyorlar? Esasında beklentileri, yukarıda ifade etmeye çalıştığım Y kuşağı ile paralellik arz ediyor. Hemen bu noktada, pazar ve çalışan araştırmaları konusunda stratejik iş ortağımız GFK Türkiye’nin farklı sektörlerden 10.000’in üzerinde mavi yakalı çalışan ile yaptığı araştırmalar elle tutulur bazı verilere de ulaşmamıza olanak tanıyor. Araştırma sonuçlarında mavi yakalıların en memnuniyetsiz olduğu alanlar;

• Ücret ve sosyal olanaklar
• Tanınma ve takdir
• Kişisel mesleki gelişim
• Performans yönetimi
• Şirket yönetimi
• İlk yönetici
• Bilgi akışı/İletişim işbirliği
• Çalışma ortamı

Olarak ön plana çıkıyor. Özellikle ücret kavramının kurumsal ve sektörel politikaların bir sonucu olması nedeniyle; bu başlığa başka bir yazıda daha detaylı olarak değinmeyi anlamlı buluyorum. Ama diğer konulara baktığımız zaman, bazı yeni mavi yakalı beklentileri de karşımıza çıkmaya başlıyor.

Mavi yakalı çalışanlar artık yönetim kademelerinden daha fazla tanınma ve takdir bekliyor. Bu takdirin yöneticiler tarafından belirli motivasyonel yöntemler ile düzenli ve sürekli olarak desteklenmesini istiyorlar. Yani, iş hayatında artık sadece ekstra çaba sarf ettiklerinde değil; günlük işlerini gerçekleştirdiklerinde de teşekkür edilmesini, sırtının sıvazlanmasını bekleyen bir profil ile karşı karşıyayız. Esasında bu son ifade ettiğim husus çok kolay gibi görünse de; yöneticilik –haydi buna yeni ve daha besleyici bir tabirle ‘liderlik’ diyelim- anlayışında da ciddi bir paradigma değişimi gerektiriyor. Çünkü öncesinde bir çalışanın rutin işini gerçekleştirmesi liderler tarafından “zaten yapılması gereken görev” olarak algılanırken; günümüzde bu rutinin gerçekleştirilmesi bile çalışanlar tarafından takdir edilmesi beklenen bir durum haline dönüşmüş durumda. Ayrıca takdir ve tanımanın, bazı somut ve ölçülebilir yaklaşımlar ile ücret ve yan haklara etki etmesi ilave bir motivasyon yaratmaya başlıyor.

Günümüz mavi yakalı profilinin önemli beklentilerinden bir tanesi de; bireysel ve mesleki gelişim açısından kurumun kendilerine kazandırdıkları. Mavi yakalı profili günümüzde sadece mevcut statüsü ile yetinmek istemiyor. Eskiden statü göstergesi olarak sadece maaş düzeyi ön plana çıkarken; yeni dönemde mesleki kimlikler ve rütbeler de hissedilir derecede önem kazanmış durumda. Çünkü yeni dünya düzeni, kabul etsek de etmesek de, rütbelere hiç olmadığı kadar itibar ediyor. Bu durum, şirketlerin farklı arayışlara gitmelerine de neden olmaya başladı bile. Örnek vermek gerekirse; daha önceleri “usta” olarak adlandırılan ve farklılaştırılan operatör yapısının yerini, mavi yakalı çalışanlar arasından sistematik bir seçilme ve atama süreci ile belirlenen, uzun süren eğitim programları ile desteklenen ve mavi yakalı çalışanları yönetme sorumluluğu verilen yeni nesil ilk kademe yöneticiler almaya başlıyor.

Bahsetmiş olduğum yeni yaklaşıma yönelen şirketler, bu oluşuma “ekip lideri, formen, takım lideri, teknik uzman” gibi tanımlamalar yapmakta ve kurumsal politikalarına uygun olarak bu kadroyu ya beyaz yakalı olarak nitelendirmekte ya da gri yakalı adıyla farklı bir konuma getirmektedir.

Özellikle kıdemi ve teknik donanımı yüksek, belki biraz da bezgin, mavi yakalı çalışanlara böyle bir kariyer gelişim yolu sunmak onların aidiyet duygularını pekiştirmekte; arkalarından gelen çalışma arkadaşlarına da örnek ve somut bir kariyer yolu işaret etmektedir. Yine bu aşamada üzerinde durulması gereken önemli bir konu da bireysel gelişim eğitimlerine ve araçlarına da oldukça istekli ve adapte olmaları.

Gerçekleştirdiğimiz pek çok eğitimde fark ediyoruz ki mavi yakalı çalışanlar teknik gelişim eğitimlerinin yanısıra; liderlik, geribildirim, beden dili gibi bireysel gelişim konularında da oldukça bilinçli, talepkar ve istekliler. Bu bilinç artışı genel olarak mavi yakalı profilinin yükselmesi bakımından çok olumlu bir gelişme olmakta öte yandan liderlerin çok daha yoğun ve profesyonel gayretini gerektirmektedir.

Mavi yakalı çalışanlar artık daha ölçülebilir, adil ve gelişimi destekleyici bir performans yönetim sistemi beklentisi içindeler. Kendilerine düzenli geribildirim verilmesini, performanslarının sürekli olarak değerlendirilmesini bekleyen çalışanlar; bu değerlendirme sonuçlarının ücret, yan haklar, terfi, eğitim gibi konu başlıklarına da girdi teşkil etmesini bekliyorlar. Bu pencereden bakıldığında; etkin uygulanan bir performans değerlendirme sistemi mavi yakalıların, şirket değerleri arasındaki “adalet” kavramına bakışlarını da doğrudan etkileyen faktörlerden biri haline dönüşüyor.

Yeni nesil mavi yakalılar, eskisinden çok daha yoğun ve etkin şekilde şirket yönetimini sorguluyor, eleştiriyor ve hepsinden önemlisi bu eleştirilerini dile getirmekten çekinmiyor. Kendine güven duygusu artan çalışanlar şirketlerin lider kadrolarının öncelikle kendilerine temas etmelerini bekliyor. Yeni kuşağı yönetmek isteyen lider kadroların, bu insanı teması ihmal etmesi veya gereken önemi vermemesi bir liderlik zaafı olarak görülüyor. Mavi yakalı çalışanlar gerek şirketin resmi olmayan paylaşım ortamlarında; gerekse de çalışan memnuniyet anketi gibi daha tanımlı ölçüm platformlarında bu zaafı –belki biraz da abartı da katarak- dile getiriliyor. Yeni nesil mavi yakalıları yönetecek olan yeni nesil liderlerin da bu duygusal yatırımı iş yapış biçimlerinin doğal bir aracı olarak görmeleri gerekiyor. Yine şirketlerin, mavi yakalı çalışanları ile formel/informel bazı iletişim kanalları geliştirmeleri de günümüzde çalışanlar tarafından beklenen bir durum olarak ön plana çıkmaya başlıyor. Çalışanların liderlerinden beklediği yönetsel etkin iletişimin yanısıra; şirketin genel performans göstergeleri, dönemsel başarılar, sektörel gelişmeler ve gelecek durum öngörüleri gibi konularında düzenli paylaşımları da yönetim ekibinden talep ettiklerini sıklıkla görmekteyiz. Çünkü artık mavi yakalı çalışanlar da kendini aynı yönetim ekibinin bir parçası olarak hissetmeye ihtiyaç duyuyorlar. Şirketlerdeki her çalışan kademesinin farklı tanımlanmış olsa da mavi yakalıların da bu oyunun içinde yer almak istemeleri gayet anlaşılabilir bir durum.

Yine son dönemde görmekteyiz ki şirketler mavi yakalıların çalışma koşullarında da ciddi iyileştirme adımları atmaya başlıyor. Çalışma ve dinlenme alanları, soyunma odaları ve kişisel dolaplar, yemekhaneler gibi bazı sosyal alanlara yönelik iyileştirmeler, mavi yakalı çalışanlar tarafından oldukça önemsenmeye başladı. Eskiden bir tabiri caiz ise şirketin bir “lütfu” gibi görünen bazı uygulamalar, artık şirketlerin olmazsa olmazları olarak görünmeye başladı. Zira yeni nesil mavi yakalıların sosyal statü algısını gösteren unsurlar da bu “lütuflara” sinmeye başladı. Ayrıca farklı sektörlerde, şirketlerde çalışan meslektaşları ile iletişimi artan çalışanlar; bir nevi sosyal uygunluk Benchmark'ını da -en azından kendi zihinlerinde- yapar oldular.

Tüm bu ifade etmeye çalıştığım ana başlıklar, yönetim ve insan kaynakları profesyonelleri için hiç de yeni kavramlar sayılmaz. Ama görülen o ki bundan öncesinde ağırlıklı olarak beyaz yakalı çalışanların temel beklentileri gibi algılanan bu başlıklar artık mavi yakalı taleplerinde de kendini daha sık gösterir oldu. Üstelik çok daha filtresiz, zaman zaman da sert biçimde. Tüm bunların ışığında şirket yönetimlerinin gelişen mavi yakalı çalışan isteklerine duyarsız kalamayacakları da aşikar gibi görünüyor.