Sistem Kuruldu. Peki Büyümeyi Kim Taşıyacak?

Bir önceki yazıda şunu konuşmuştuk: Kaosu sistemle yenebilirsin.

Peki ya geleceği? Sistem düzen getirir. Ama büyüme, başka bir zihniyet ister. Carmy Mutfak Tugayı’nı kurdu. Rolleri netleştirdi. Standartları koydu. Ama sistem tek başına yeterli değil. Sistemin içinde geleceği kuracak birine ihtiyaç var.

İşte burada sahneye giriyor: Sydney Adamu.

Sydney Kimdir?

Genç. Hırslı. Eğitimli. Analitik. Ama kırılgan.
Gastronomi eğitimi var. Farklı mutfaklarda deneyimi var. Kendi girişimini denemiş ama başarısız olmuş. Bu başarısızlık iki iz bırakmış:
•    Kendini kanıtlama ihtiyacı
•    Hata yapma korkusu
Bu iki duygu birlikte çalıştığında lider adayını ya hızlandırır ya da yakar.
Carmy ile çalışmak istemesinin nedeni para değil. Prestij değil. Disiplin öğrenmek. Büyük bir şefin yanında ustalaşmak. Gerçek baskıyı deneyimlemek. 
O sistemden kaçmıyor. Sistemin içinde büyümek istiyor.

Carmy Neden Onu Hemen Kabul Etmiyor?

Çünkü Carmy’nin dünyasında güven CV ile kazanılmıyor. Carmy’nin travmaları var. Fine-dining dünyasında mükemmeliyet baskısı, kontrol kültürü ve başarısızlığa tahammülsüzlükle yetişmiş biri. Abisini kaybetmiş. Kaotik bir işletmenin sorumluluğunu omuzlamış.

Onun için hata, sadece operasyonel risk değil, kontrol kaybı. Kontrol kaybı ise geçmişinde yalnızlık, suçluluk ve başarısızlıkla eş anlamlı. Bugün yeni birini içeri almak, bilinmezliği davet etmek demek. Bilinmezlik ise onun dünyasında doğrudan bir tehdit. Sydney hızlı değişim istiyor. Carmy önce temel disiplinin oturmasını.

Şirketlerde bu durum tanıdık: kurucu lider, “Önce düzen” derken genç yönetici, “Önce yenilik” diyor. Ve gerilim de burada başlıyor.

Sydney Başta Neden Zorlanıyor?

Çünkü sistemin içinde rol almak, sistem kurmaktan daha zordur.

Başlangıçta; fazla hızlı, fazlaca öneri sunan, ekibi göz ardı eden, otorite sınırlarını zorlayan davranışlar sergiliyor. Özellikle çevrimiçi sipariş krizi sahnesi çok kritik. İyi niyetli inovasyon, kapasite analizi yapılmadan devreye giriyor. 

Sonuç? Mutfak kilitleniyor.

Stratejik fikir doğru olabilir. Ama zamanlama ve kapasite hesabı yapılmamışsa, sistem isyan eder. Şirketlerde de benzer sahneleri çok görüyoruz.

Sydney’nin Farkı Ne?

O sezgisel değil. Analitik.

• Menü maliyetlerini hesaplıyor.
• Süreç akışını inceliyor.
• İsrafı tespit ediyor.
• Müşteri geri bildirimlerini analiz ediyor.

İnovasyon onun için şov değil. Hayatta kalma stratejisi. Ama burada kritik bir öğrenme yaşıyor. Analitik olmak yetmez. Sistemin ritmini okumak gerekir.

Güveni Nasıl İnşa Ediyor?

Sous Chef olduğunda resmi otoritesi var. Ama doğal otoritesi yok. Ekibin güvenini üç şekilde kazanıyor:

• Sahada Çalışarak: En zor işlerden kaçmıyor. Serviste en yoğun anlarda istasyon başında. Ekip görüyor: “Bu sadece fikir üreten biri değil.”
• Hatayı Sahiplenerek: Çevrimiçi sipariş krizinde geri adım atmıyor. Savunmaya geçmiyor. Sorumluluk alıyor. Bu, güven inşa eder.
• Geri Bildirimle: Söylerken yıkmıyor. Dinlerken küçümsemiyor. Özellikle Tina ile kurduğu ilişki dönüşümün canlı örneği.

Direnç burada düşman değil. Yönetilmesi gereken bir enerji kaynağı.

Orta Kademe Liderliğin Gerçeği

Sydney’nin rolü aslında çok tanıdık. Sous Chef olmak sadece operasyon yürütmek değildir. Köprü olmaktır.  Carmy’nin yüksek standartları ile ekibin kapasitesi arasında çevirmenlik yapmaktır. Üst yönetim vizyon üretir, hedef gösterir, saha sonuç üretir, hedefi vurur. Orta kademe de bilgiyi ve gerilimi taşıyan köprüdür.

Orta kademe yöneticiler için birkaç kritik ipucu:

• Yönetimin vizyonunu sadeleştir.
• Ekibin kapasitesini gerçekçi değerlendir.
• Yeniliği pilotla başlat, sistemi yakma.
• Hata olduğunda savunma değil sahiplenme göster.
• Gücü pozisyondan değil güven ilişkilerinden üret.

Bu rol en zor roldür. Ama dönüşüm burada olur.

İnovasyona Nasıl İkna Ediyor?

Bağırarak değil. Kanıtlayarak. 

• Deneme menüsü yapıyor,
• Tadım aldırıyor,
• Küçük pilotlar deniyor,
• Sonucu gösteriyor.

İkna argümanla başlar. Ama sonuçla kazanılır.

Asıl Dönüşüm

Başta kendini kanıtlamak isteyen genç şef. Zamanla ekibi yükseltmek isteyen lider. Hızlı olmak iyi. Sürdürülebilir olmak daha iyi. Kendi egosunu değil, ortak sonucu merkeze koyduğu anda gerçek liderliği başlıyor.

İlk Yazıya Dönelim

Carmy sistemi kurdu. Rol netliği getirdi. “Toplantıda tartışılır, operasyonda tartışılmaz” dedi. Sydney ise o sistemin içinde geleceği inşa etmeye başladı. Biri disiplini temsil ediyor. Diğeri gelişimi.

Organizasyonlar sadece Carmy ile sertleşir. Sadece Sydney ile dağılır. Ama ikisi birlikteyse, işte orada dönüşüm başlar. Sizin organizasyonunuzda daha çok Carmy mi baskın, Sydney mi?

Sıradaki Soru(n): Richie

Direnen. Alay eden. Statükoyu temsil eden. Gerçek dönüşümün belki de en çarpıcı örneği o. Bir organizasyonda en çok direnen kişi nasıl en güçlü savunucuya dönüşür?

Devam ediyoruz...