Öncelikle temel matematik bilgilerimizi biraz hatırlayalım...

Bildiğiniz gibi toplama ve çıkarma işlemlerinde “sıfır” etkisiz elemandır. Daha açık bir ifadeyle bu işlemlerde sıfırın varlığı ya da yokluğu bir anlam ifade etmez. Olsa da olur, olmasa olur. Çarpma ve bölmede bu işlevsizlik görevini “bir” rakamı üstlenir.

İnsan kaynakları fonksiyonu da ortaya çıktığı günden bugüne etkisiz eleman olmamak için büyük uğraş veriyor. Kuruluşun stratejik kararlarını etkileyen bir fonksiyon olmanın çabasını yıllardır gösteriyor. Bazı kuruluşlarda başarılı oluyor, bazılarında ise karşısına alması gereken uzun bir yol çıkıyor.

Malumunuz, kriz dönemlerinde ortalık toz duman. Bir çok kuruluşta sıkı yönetim hakim. Böyle dönemlerde birçok fonksiyon, gereği gibi davranılmadığında etkisinin ve itibarının kaybı tehlikesi ile karşı karşıya kalabilir.

Bu tehlikeden etkilenme olasılığı en yüksek olan fonksiyonların başında da İK geliyor. Eğer İK birimi kriz döneminde “etkisiz eleman” konumuna düşüp, kuruluş içindeki tüm taraflar nezdinde adil ve tutarlı bir tavır sergileyemezse itibarını kaybetme ve işlevsizleşme sonucuyla karşı karşıya kalabilir.

İtibarını kaybetmiş bir İK biriminin kime ne faydası olur, bunu siz düşünün.

İsterseniz gelin, “Kriz dönemlerinde İK birimi nasıl etkisini artırır ve itibarını korur?” konusunda fikir jimnastiği yapalım.

Her şeyden önce İK biriminin kuruluşun tüm iş süreçlerine hakim olması, değişen iş hacmine paralel norm kadro ayarlaması yapabilecek alternatifleri daha üst yönetim istemeden hazır etmesi gerekir. Böyle bir çalışma sağlıklı bir küçülme planının ideal unsurlarını içinde barındırmalı, plan devreye alındığında kurunun yanında yaşlar yanmamalı.

Diğer yandan, İK birimi tüm çalışanların istek ve beceri haritalarını çıkarmalı, somut kanıtlarla “iyi”yi “potansiyel”i tüm karar vericilerin önüne tüm açıklığıyla koyabilmeli.

İK biriminin en önemli görevlerinden biri de kurumun içine pozitif enerji pompalamak, herkesi dibe çeken dedikodu mekanizmasını açık iletişimle ortadan kaldırmak. Ayrıca umutsuzluğa kapılan yönetici ve çalışanların geleceğe umut ve güvenle bakmalarını sağlamak da bir diğer önemli görevi.

Etkili İK birimleri kriz dönemlerinde kurum içinde iyileştirme projelerini tetikleyerek, kat edilecek çok yol olduğunu tüm taraflara hatırlatmalı. İç ve dış eğitim programları düzenleyerek azalan iş temposunu “gelişim faaliyetleri” ile ikame etmeli. “Öğrenme”nin en önemli umut aşılama yöntemi olduğu akıllardan çıkarılmamalı.

Kriz dönemlerinde herkes zaman zaman maddi ve manevi fedakarlık göstermesini gerektiren anlarla karşılaşabilir. Bu gereksinimin ortaya çıktığı anlarda İK birimi ilgili tüm tarafların ellerini taşın altına koymasını temin etmeli, “adil ve paylaşımcı” bir fedakarlık planının yaşama geçmesini sağlamalı.

Kriz dönemi boyunca etkili İK birimleri içinde bulunduğu organizasyonun sürekliliği için her konuda tarafsız ve adil bir biçimde çalışmalı. Zaman zaman üst yönetim, orta kademe ve çalışanlarla ters düşmeyi göze almalı. Bu birim günün sonunda, sarıldığı evrensel ilkeler sayesinde haklı çıkacağını bilmeli, tüm gücüyle ilgili tarafları ikna etmek için çözümler üretmeli.

Evet, haklısınız. Yukarıda anlatılan tüm gereklilikler adeta “Superman”i tarif ediyor. Kriz dönemlerinde ancak “Superman” olan veya olma gayreti içine giren İK birimleri “itibarını kaybetmeden, başı dik bir biçimde” bu dönemi atlatabilirler.

Tüm bu çaba için ne kadro, ne bütçe gerekli; daha çok işini gönülden sevmek ve biraz da cesaret başarının püf noktası.