Kültür, geçmişte hiçbir zaman şirketler için bu kadar hayati bir konu haline gelmemişti!

Özellikle pandemi dönemiyle birlikte hızlanan işten ayrılma oranları ve emeklilikte yaşa takılanlar (EYT) düzenlemesi, şirketlerin organizasyonel yapısını derinden etkiledi. Bu gelişmeler, pek çok şirkette ortalama kıdem süresini tarihin en düşük seviyelerine indirirken, çalışan bağlılığını ve kurumsal aidiyeti tehdit eden bir ortam oluşturdu.

Bazı şirketlerde, son üç yılda işe alınan çalışanlar, toplam iş gücünün %50'sinden fazlasını oluşturuyor. Bu dramatik değişim, yeni gelen çalışanların şirkete hızlı bir şekilde aidiyet geliştirmesini ve mevcut kültürü anlamalarını neredeyse imkansız hale getiriyor. Bunun yanı sıra, yönetim kurulları ve icra kurullarında yaşanan değişimler de olağanüstü bir hız kazandı.

Yapılan araştırmalar, her iki şirketten birinde en az bir üst düzey pozisyonda -yönetim kurulu başkanı veya genel müdür- değişim yaşandığını ortaya koyuyor.

Üst düzey liderlerin şirket kültürüne olan etkisi göz önüne alındığında, bu tür değişimlerin organizasyonun genel yapısını ve kültürel dinamiklerini nasıl etkileyebileceğini anlamak zor değil. Böylesine yoğun ve sürekli bir değişim sürecinde, şirketlerin ortak bir kültür oluşturması ve bu kültürü koruması her zamankinden daha zorlu bir hale geliyor.

Özellikle yeni nesil çalışanların değerleri, beklentileri ve çalışma biçimleri, şirketlerin geleneksel kültür yapılarıyla uyum sağlamayı güçleştiriyor.

Bu durum, sadece bir adaptasyon meselesi değil, aynı zamanda kurumsal kültürün sürdürülebilirliğini sağlama gerekliliği olarak karşımıza çıkıyor. Şirketlerin, kültürlerini yeniden tanımlamaları ve yeni katılan çalışanlarla uyumlu bir şekilde geliştirmeleri artık bir tercih değil, stratejik bir zorunluluk.

Kültürün Yeniden Tasarlanması ve Yönetim Kurulunun Rolü

Şirket kültürünün analiz edilip yeniden tasarlanması görevi büyük ölçüde yönetim kurulu ve icra kurulunun sorumluluğundadır. Bu liderlik yapıları, kültürü doğrudan etkileyen unsurları detaylı bir şekilde gözden geçirerek, mevcut ihtiyaçlar doğrultusunda yenilemek durumundadır.

Örneğin, değerler sisteminin güncellenmesi, liderlik stillerinin yeniden tanımlanması ve rol, sorumluluk ve yetki sınırlarının belirlenmesi, bu sürecin önemli bileşenleridir. 

Kültürün Bileşenleri 

Şirket kültürünün temel taşlarını oluşturan değerler, çalışanların davranışlarını, karar alma süreçlerini ve iş yapış biçimlerini şekillendirir. Değerler, yeni nesil çalışanların önceliklerine hitap edecek şekilde güncellenmelidir. Bu, yalnızca bireysel katkıyı değil, aynı zamanda ekip sinerjisini artırmaya da hizmet eder.

Liderlerin, şirket kültürünün yaşatılmasında ve yayılmasında kritik bir rolü vardır. Bu nedenle, liderlerin etkinliklerinin ölçülmesi ve kültüre olan katkılarının değerlendirilmesi büyük önem taşır. Özellikle liderlerin kapsayıcı, motive edici ve dönüşüm odaklı bir yaklaşım sergilemesi, kültürel değişimin hızlanmasına katkı sağlar.

Çalışanlar arasında net bir yetki ve sorumluluk dağılımı yapılması, kültürün benimsenmesi çatışmaların azaltılmasında ve iç uyumun sürdürülebilirliğinde hayati bir öneme sahiptir. Belirsiz görev tanımları veya yetkiler, şirket kültürüne zarar verebilir ve çalışan bağlılığını olumsuz etkileyebilir.

Kültürün Geleceğe Uyarlanması

Kültür, bir şirketin başarısındaki görünmez güçlerden biridir.

Ancak bu gücü etkin bir şekilde kullanabilmek, dinamik bir yaklaşımla mümkündür. Şirketlerin, değişen iş dünyasına ve çalışan beklentilerine uyum sağlamak için adaptif bir kültürel yapı oluşturması gerekmektedir. Bu bağlamda, yönetim kurulları sadece mevcut kültürü korumakla kalmamalı, aynı zamanda geleceğin gereksinimlerini de öngörerek proaktif bir yaklaşım benimsemelidir.

Sonuç olarak, güçlü bir şirket kültürü oluşturmak ve sürdürmek, yalnızca şirket içindeki dayanışmayı artırmakla kalmaz; aynı zamanda çalışan bağlılığı, iş sonuçları ve rekabet avantajı üzerinde doğrudan bir etki yaratır.

Bu nedenle, kültür yönetimi, şirketlerin uzun vadeli stratejik önceliklerinin ayrılmaz bir parçası olmalıdır.